Analisi Posizionamento Relazionale ed Organizzativo.

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All’origine della osservazione vi è una fondata certezza circa la possibilità (scripts)di individuare alcuni elementi specifici di difficoltà che una risorsa umana ha connotato come problema ma non avendone un senso cognitivo può agire in un mismatch tra requisiti richiesti dalla organizzazione aziendale e le competenze possedute.

Pertanto è necessario incidere con una analisi che consenta di “leggere” le esperienze maturate valorizzabili in via evolutiva nel’’organizzazione ;.
L’utilizzo di dispositivi di messa in trasparenza degli apprendimenti come strumento segue una “roadmap”di ricerca di potenzialità, con precise riflessioni sulle aree cognitive che la metodologia è in grado di sondare .

La metolodologia MTVA nell’ambito del organizzazione aziendale viene applicata come ampliamento alle metodiche della Direzione del Personale ed alle valutazioni manageriali nell’ambito operativo .

1. integrazione tra il dispositivo di messa in trasparenza e altri strumenti/metodologie già utilizzati dai servizi, in particolare nell’ambito delle attività di orientamento lavorativo e professionale ;
2. adeguamento degli strumenti operativi di lavoro utilizzati per la messa in trasparenza, prestando particolare attenzione ad analizzare e mettere in evidenza i fattori che rappresentano ostacolo all’integrazione in termini di efficacia ed efficienza di una risorsa .
In sintesi MTVA risponde alla domanda:
perche la risorsa X,Y non è efficiente ed efficace come vorrei e cosa posso fare ?
Cosa non ho considerato ?

Acronimo:
MESSA
TRASPARENZA (ciò che non è mai emerso)
VALUTAZIONE (condivisione contestuale )
ATTITUDINI (potenzialità )-

QUALI LE DIFFERENZE?
METODOLOGIE TRADIZIONALI:

• la risorsa deve rispondere a test o descrivere il proprio profilo

• le valutazioni dei test forniscono un responso, collaudato statisticamente, ma non contestualizzato

• il risultato può essere agnostico o autoreferenziale

MTVA:

• la risorsa deve sostenere un articolato colloquio assolutamente svincolato da qualsiasi percorso predefinito
• la valutazione MTVA contestualizza qualsiasi passaggio valutativo della risorsa
• il risultato è un profilo contestualizzato ai bisogni e necessità. A volte condiviso dall’interessato

SCOPO:
Mettere in trasparenza attitudini (inclinazioni) che non emergono in modo trasparente con le tradizionali metodologiche.
Condividere con la risorsa il risultato che scaturisce dal profilo, dopo l’applicazione della metodologia:condivisione che, spesso ,infonde motivazione ad evolvere;
Nel caso di riduzioni del costo del personale MTVA è una metodica molto precisa e mirata nel delineare i margini di crescita evolutiva di una risorsa oppure a definirne i limiti.

REQUISITI E MODALITA’
Avere a disposizione il materiale riguardante precedenti valutazioni con particolare attenzione.
Definire il “target” della valutazione;
Il risultato emette un responso ponderato e finalizzato;
Non informare il soggetto del target;
Nel corso della valutazioni alcune informazioni “spot” potranno essere di aiuto;

1.Premessa :

APRO nel Settore Pubblico e’ rivolto a quelle realta’ dove uno “sponsor”(DG) influente, manifesta una palese intenzione di voler “capire i punti di forza e di debolezza dell’ organizzazione” per essere efficiente ed efficace nell’attivita’ dei servizi .
A parteire dagli anni ’90 vi e’ stato un impegno politico e legislativo che ha generato una consistente proliferazione di leggi finalizzate a normare la trasformazione organizzzativa e gestionale degli Enti Pubblici in senso lato .
Non sempre , la Dirigenza Pubblica ha reagito con la ragionevole tempistica che veniva richiesta e soppratutto hanno lasciato in situazioni di “stallo” iniziative non supportate dal contesto organizzativo –ambientale (diciamo a volte anche con qualche forma di “ostruzionismo”)
L’ attuale dinamica degli eventi macro politici- economici costringono a dover,fattivamente, applicare modelli organizzativi gestionali sensibilmente diversi dal passato a prescindere dalla reazione “fisologica “ del contesto organizzativo.
E’ sempre piu’ evidente la necessita’ di interventi cosulenziali che siano in grado di intevenire proponendo metodologie e cambiementi che consentano di definire una corretta “road map” da seguire per raggiungere gli obiettivi fissati.
Un punto di partenza si focalizza sulla disamina della relazione nelle sue componeti determinanti (come da questionario) attiggendo in modo metodologico le informazioni che nel contesto serviranno ad un DG per decidere e condividere le attivita’ da avviare con priorita’.
E’ proprio in questo frangente che la metodologia puo’ fornire un valore aggiunto alle dinamiche consulenziali gia’ in essere .

Occorre pero’ prestare molta attenzione, valutando attentamente il momento “opportuno” per avviare la metodologia APRO, gestita da Consulenti APRO che si muovono su di un raggio d’azione in sinergia ,ma a “latere”, del Capo Progetto, con l’obbiettivo di fornire una documentazione che contenga (definendo vari livelli di lettura ) i seguenti punti qualificanti :

• Valutazione del posizionamento relazionale del contesto organizzativo nel quale si sta operando; (interviste, workshop)

• Elencazioni delle aspettative che il contesto organizzativo attribuisce alla presenza all’attivita’ dei consulenti (interviste);

• Individuazione di criticita’ sia per quanto attiene il profilo dei singoli dirigenti coinvolti sia per quanto concerne i principali processi aziendali (output del workshop);

• Trasferire concetti metodologici e partecipare (Consulenti APRO) a sessioni specfiche allo scopo di ottimizzzare l’azione consulenziale in essere (da pianficare nel corso del progetto );

• Fornire un supporto al Project Manager per quanto attiene il continuo miglioramento degli aspetti relazionali nel corso del progetto (monitoring da pianificare);

2. QUANDO proporre APRO (condizioni necessarie) :

APRO e’ una metodologia strategico-tattico da applicare :

• quando un “top manager” manifesta una reale intenzione di attuare una “trasformation” della propria struttura per essere competitivo efficace ed efficente sul “mercato”. E’ il momento di proporre APRO come azione propedeutica agli interventi consulenziali che ne deriveranno;

• quando un “top manager” manifesta una palese difficolta’ ad avere un contatto comunicativo con il suo staff e quindi con la struttura;

• quando in sede di colloquio per definire un “engagement” il consulente valuta che le richieste del committente sono molto pesanti a livello di “engage” e’quindi vuole capire meglio il contesto proponendo APRO . Cio’ gli consentira’di effettuare una “due diligence” (verifica iniziale, nel contesto del cliente, delle condizioni concordate in sede di “engagement) sia sui processi che nelle relazioni. In questo caso e’ uno strumento a supporto del consulente che vuole chiudere un significativo “engagement”con una ragionevole copertura del rischio (“risk management” per engagement di sensibile entita’ economica );

• quando palesemente viene richiesto un intevento consulenziale di “governance” dei processi delle’Ente per avviare un “facilty management services” (questo e’ il futuro……)

Il concetto di “Governance”, nell’accezione che APRO gli attribuisce, coinvolge il concetto di organizzazione in tutte le sue componenti . Ne deriva che qualsiasi “evento ” non in sintonia con l’azone consulenziale che si stanno realizzando deve essere enucleato e gestito con l’adeguato approccio APRO .

3. COME PROPORLO :

APRO non puo’ essere proposto per piccoli “engagement”(ritengo da una base i 100k€ in su). L’impatto e’ di circa 3/4 giorni lavorativi con un mix di “expertise”(aula) e “junior”(back office).
Non e’ “marketing appeal” proporre al cliente di pagare l’evento. Deve trovare spazio nel BC dell’offerta che ne dovrebbe conseguire.
L’assunto iniziale prende le mosse dall’evidenza di una necessita’ di diagnosi nell’organizzazione interna condividendo con il cliente le aree o processi di maggiore criticita’ .
Lo scopo deve essere presentato come un percorso diagnostico che consenta al cliente di capire alla fine quale direzione e azioni seguire in conformita’ a quanto emerso ed valutato dai consulenti APRO

I punti focali da proporre sono l’aspetto relazionale scomposto nei sei “determinats” (ottiche) che verrano poi proposte nei questionari e nel workshop .(vedi moduli questionari)

4.Gli “steps” di approccio al cliente :

• colloquio preliminare con un “top manager” da parte del consulente al fine di delineare il profilo dell’intelocutore e della potenziale opportunita’ . Nel corso del colloquio accennare ad APRO(breve presentazione)come prerequisito metodologico SGC alo scopo di effettuare ua diagnosi accurata del contesto e condividere i possibili nominativi di persone che potrebbero essere intervistate dal consulente APRO;

• passo successivo effettuare le interviste (1 ora per persona) da parte del consulente APRO

• elaborare le informazioni e produrre un output(editing) da presentare al “top manager”. (come da template prima del workshop).

• proporre “workshop” per condividere ed approfondire ulteriormnete le tematiche .

• effettuare workshop (minimo 1 giornata ) coordinato da consulente APRO

• elaborazione action plan (editing)

• individuazione aree di palese potenzialita’ per un “engagement”(in collaborazione con il consulente APRO)

• proporre al “top manager” la chiave di lettura dell’action plan focalizzando le possibili aree di intervento

5. Riassumendo :

Il punto di forza di APRO e’ quello di consentire di chiarire dubbi e zone d’ombra (o di criticita’) analizzando in modo metodologico la costruzione e il profilo delle risorse che dovranno essere protagonisti di un nuovo modello oragnizzativo e gestionale.
Tutto cio’ consente ad entrambi le parti di avviare le sinergie e una collaborazione ottimale .
E’ inconfutabile che un cliente che accetta di vivere un’esperiemza APRO concede automaticamnete un’ “apertura di credito” alla consulenza ancora prima di aver firmato un contratto.
In alcuni casi puo’ essere un “cavallo di Troia” ma personalmente lo considero un “tool” metodologico necessario per affrontare “engagement” con un fattore di rischio e difficolta’ elevati .

Lo passiamo definire , visto dal consulente , un indicatore di “risk management”.

Vorrei segnalarVi un interessante libro dal titolo “EUROTECH VISIONE esponenziale” scritto da un consulente il Dott.  Gianni Simonato nel quale viene raccontata , con una buona cifra stilistica , la crescita di una PMI (Eurotech) dal 1992 ad oggi multinazionale .

E’ una storia di successo ma ciò che mi ha più “intrigato” è come il concetto di innovazione sia stato affrontato con gli strumenti che sono a disposizione di qualsiasi imprenditore.

Pensare di costruire una struttura di soluzioni “computing pervasive “, non è fantascienza,anzi  ; impegnare risorse finanziarie lo si fa da sempre , avere uno stallo nel risultato economico è un rischio imprenditoriale (niente di strano) e così via .

Non so quanti di Voi abbiano già letto questo “saggio” : personalmente mi ha fatto riflettere molto .

Siamo consapevoli dei nostri costi familiari nella loro globalità ? Sono convinto di no.
Per due ordini motivi :

• Perché  siamo indulgenti verso noi stessi e non abbiamo la capacità di avere un monitoraggio oggettivo;

• Perché , non sempre , sappiamo autodisciplinarci

Ed ecco che in momenti di criticità , con ansia, cerchiamo di stare sulla superficie dove abbiamo sempre operato (“galleggiare”).
Risorse umane, nicchie di mercato , prodotti e/o servizi sono le aree dove è più difficile prendere decisioni di cambiamento.

Come agire ?  Esternalizzare (outsourcing) il Controllo di Gestione , creare Cruscotti Aziendali concepiti da esperti esterni pronti a segnalare anche le minime oscillazioni tra consuntivo e pianificato/budget.

L’interagire con enti studio può avere forme diversificate : dal telefono ad Internet si tratta di organizzare un protocollo di comunicazione.
Tendenzialmente il lavoro di outsourcing deve svolto fuori dal contesto aziendale per evitare che certi risultati siano contaminati da condizionamenti interni.

Lo Studio di Consulenza Graziano Dellacasa offre questo tipo di servizio previa una breve analisi del contesto per meglio indirizzare la soluzione di outsourcing.

Intervista al titolare di Archivist, Maurizio Zoboli: “Il nostro segreto? Riuscire a fornire i vantaggi che scaturiscono dall’utilizzo di nuove tecnologie con una soluzione semplice, completa e a c\osti contenuti, enza rinunicare alla sicurezza e affidabilità”.

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Il management delle risorse umane è quindi un’attività strategica e deve essere sostenuta, data la complessità, l’articolazione e l’ampiezza della sua portata, da un accurato sistema informativo di gestione e pianificazione.

Oltre alle normali attività amministrative, devono essere rese disponibili delle funzionalità di gestione della compliance, dei budget e degli investimenti, della formazione, della valutazione delle potenzialità, della progettazione dei sentieri di carriera e dei sistemi di compensazione.

Come già annotato nei servizi consultate la brochure, troverete spunti interessanti e domande da porre.

Visualizza la brochure: metodologia-relazionale.pdf

Silvia Zanella ha trent’anni e il mondo del lavoro in mano. E’ il responsabile merketing di “monster.it”, sito leader nella ricerca di personale, e ha appena scritto “Guida al lavoro. Tutto quello che devi sapere per cercarlo, cambiarlo, trovarlo” (Mondadori). Non solo sa come procurarsi uno stipendio, ma sostiene che di lavoro in Italia ce n’è, eccome. E che Milano sia migliore dei mercati possibili.
Ecco cinque regole auree per non sbagliare.

Sviluppare un network reale e virtuale
Dalla portinaia al sindacalista all’agenzia di lavoro: non dimenticare che ciascun contatto può darci informazioni. Che vanno aggiunte alla lettura dei giornali e a Internet.

Compilare un curriculum per ogni ricerca
Scrivere un cv univoco per ogni azienda contattata. Mai più di due pagine, in caratteri chiari, sempre con lettera di presentazione.

Preparare il colloquio
Non basta la cura del look. Bisogna studiare, su giornali e riviste di settore: che azienda è, come va sul mercato, di che cosa ha bisogno. E nel colloqui giocarsi le informazioni.

Non demonizzare il precariato
Se l’azienda ha bisogno di noi per uno stage o un contratto a tempo determinato, dare comunque il meglio. E sfruttare il periodo per non avere buchi nel curriculum.

Cercare lavoro è un lavoro
Bisogna accettare che costa fatica, investimento, risorse, attivazione costante e differenziata. E che, fuori da pericolosi equivoci e da ogni metafora, la fortuna conta.

da Il Giornale, 9 dicembre, pag. 60